第二百一十六章 话剧社
第二百一十六章 话剧社 (第1/3页)
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陈竹正面临到华迅之后最艰难的一场会议，是关于人力资源管理、企业文化建设和人才jī励机制三个方面的企业内部管理改革。
一直以来华迅内部百分之八十的员工都是做研发，包括高层和核心领导层也都是做研发出身，对于企业内部管理这块一直都没有侧重，而大部分的员工都是“自己人”，即便是管理人才也是从技术人才方面挑选，这样做固然可以保证忠诚度，但也同样会遇到困难。
这部分人做研发出身，但业务和推广不在行，逼迫他提高也不现实，往往是拔苗助长。所以只能是先把产品做好，让业务自身滚动成长，市场推广暂时搁置。在内部挑选，很可能选出来的人在业界比较算不得最好的人才，所以要在团队上做些补偿，尤其是进入到需要强力市场推广的阶段。
所以陈竹的看法是要让他去找很强的副手，内部找不到，就去外面挖。每个中层干部都一定要培养副手，这是硬xìng的“备份机制”。
另外一个被提上议程的则是“后备干部正式培养计划”，IT企业的竞争日趋白热化，华迅这样的公司树大招风，多少猎头公司盯着他们的人，这时候忠诚度就显得不那么可靠了，何况后备干部梯队也能为公司持续快速发展提供人才资本支持。
看似简单的两个计划却在高层会议的时候引发了剧烈的震动，之前大家一直关注着华迅的不断对外扩张，虽然陈竹年纪小，但公司领导层的老人对她“侵略如火”的xìng格和作风都十分jī赏，她的想法和方案每次都能带着华迅走上一个新的台阶，她被任命为事业拓展部的总监，公司内部是十分敬服的，可是她这次的方案不是带领他们占领新的版图，而是在内部进行改革，就让人难以接受了。
毕竟公司的CEO还是陆彦，虽然她身为执行董事是有这个权力，但高层们对她这种伸手向内部管理的行为都很有疑虑，毕竟还是个黄毛丫头，莫非要趁陆彦不在国内的时候谋朝篡位？
有了先入为主的不满，再加上她的计划中要求每个中层干部都要硬xìng配一名副手，极有可能会伤害到部分中层干部的感情，让大家更是疑虑重重，在这种情感的支配下，对她“攘外必先安内”的思想愈加不以为然，认为她所假设的“出现大批中层干部出走”的情形不过是对“世界末日”的幻想而已。
这一场硬战打得陈竹很辛苦，好在做了完全的准备，每一项例子与数字的论证都恰到好处，在偌大的会议室里，她一个人舌战群儒，不过明白在场的每一个人都是为公司立下汗马功劳的前辈，而且做研发的人都有股怪脾气，虽然他嘴上说不过你，但若是心里不服还是白搭。
所以一不能盛气凌人，二不能强词狡辩，三要以理服人，所以她只能不停地指点着PPT对着他们逐项解释分析，一边不停地灌下大口大口的茶水，吞下金嗓子喉宝……
虽然事先和陆彦沟通过了
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