第四十五章 白湖湾服饰
第四十五章 白湖湾服饰 (第3/3页)
么正规的流程和手续，写一张招工启事贴在厂房外面就行了，来了就可以上班。
工人要走就走，就连工资都是老板一口说了算，没有什么明文规定的标准，就更不用说变化了，往往是在同类企业变化了好一段时间，等工人慢慢流失，然后需要招下一拼工人的时候才会进行一些调整。
与此相比，白湖湾服饰的做法却已经接近了一家现代化企业所拥有的基本程序，虽然繁琐，也耗费更多的人力物力，但是刘叔林却慢慢地让自己坚持了下来，结果成效也是显而易见的。
在白湖湾服饰内。
除了刘叔林这个总经理和副总刘叔平以外，当初张文林依照张晨写的发展手册，还设立了一个人事助理，专门负责厂里员工的招聘、培训、管理以及考核工作，人事助理只负责人员这一块，除此之外还有专门的薪酬绩效管理助理的职务。
这两个职位上一共有4个年轻人，是当初张文林亲自出马招的几个大专生，虽然白湖湾服饰的规模不大，但是待遇并不差，所有几个年轻人也答应留下来试试，过了一段时间后，几人也算是看明白了，白湖湾虽然规模小，但是潜力巨大，也就铁了心要留下来。
在人员的招聘上，白湖湾讲究的并不是韩信点兵多多益善，就像一个新员工，进来要先交材料面试甚至当场组织试用，然后才会签为期一个月的实习合同，一开始有很多年轻人不愿意，以为不过一间小厂，还要那么多要求，但是进来后却发现真的不一样。
与他们认为复杂的要求相对应的是高工资和好环境，白湖湾基本不存在做6休1，每个礼拜都是做5休2，而且每个礼拜6都会组织员工聚会，现场举行技术比赛，厂里还设立了技术爱好阅览室，专门让机修或者其他工种的工人在业余传授技术，一旦达标后可以换岗位。
工资薪酬也完全采取浮动制度，虽然白湖湾的规模还不足以为员工购买社保，但是几乎每个人每个月都能拿到最低的保障奖金，单单这一项就让许多员工愿意死心塌地地留下来。
但是白湖湾的淘汰措施同样严厉，车间里每周都有一套灵活制定和调整的最低生产标准，除了例如回家探亲、生病等特殊情况以外，如果累计4周，也就是一个月都无法完成最低生产标准的话，那就会毫不犹豫地解除雇佣合同。
一开始刘叔林和刘叔平认为这个标准会让很多工人离开，但是结果恰恰相反，在高工资和完全不一样的环境下，这些年轻人不仅仅没有离开，反而在长达半年的时间里，没有一个人因为这一条而被解雇，这才彻底颠覆了他们“严格是束缚”的观念。
从9月初到97年农历新年之前，也就是5个月的时间里，白湖湾服饰从一开始只有50人不到的小厂，最终发展成了拥有80多横机工，50多其余各类工人的服装企业。
生产额从9月的不足50万扩大到97年1月单月近数百万的规模，利润也从当初的月入不过10万左右扩大了数倍甚至10倍。