第289章 选拔制度
第289章 选拔制度 (第1/3页)
其实，徐杨和羚羊科技的人才培养计划很早就开始了，年初徐杨正式参与公司管理工作之后，就启动了相关计划。
但说实在的，成果一般。
首先，当时的羚羊科技太小，而且进步很快，体量噌噌噌的飞涨，培养的那么点人才，完全跟不上公司的成长速度。
其次，羚羊科技还是缺乏足够的底蕴，就算再怎么认真培养，成材率都不怎么高，速度也很慢。举个最简单的例子，培养一个合格的小组长，也就是最低级的管理人员，也需要至少三个月的培训，或者是从至少一年工作经验的普通员工中提拔。可羚羊科技才成立多久，公司内百分之八十以上的员工入职时间都没超过一年，百分之五十以上的员工入职时间不超过六个月。
这种情况下，哪怕是从公司内部挖掘人才，也不知道该从什么地方下手。
成长太快，也是一种烦恼。
徐杨很凡尔赛的想到。
但缺乏足够的中低层管理是不争的事实，无论如何都得赶紧补上这个缺陷，公司马上就要上市，要是因为管理人才不足而被耽搁，那真要哭死。
所以，他扭头问张晓颖：“老张，要不尝试一下新的人才选拔机制？”
“怎么说？”
“可不可采用自荐和推荐相结合的选拔制度。”
“……”
会议室里一片安静。
睡也不敢在这种问题上乱说话。
这可是可以动摇整个公司基础的大事件。
弄不好，要出大乱子，甚至有可能让公司彻底垮掉。
因为这样的提拔制度，一定在普通员工之中引起强烈的波动，甚至会让员工的注意力从工作中转移到职场斗争中。
那对羚羊科技这种新公司是绝对的覆灭性灾难。
但好处也是显而易见的。
如果这制度真能推广并且走上正轨，理论上可以快速弥补公司在中低层管理方面的缺陷，甚至可以极大的提升员工的工作积极性以及归属感，使公司上上下下更具活力，还能避免明珠蒙尘的现象，使公司内的人才都能得到最好的利用。
当然，这是理论上的可能。
管理不是做数学系，从来没有什么绝对的东西。
因为管理的是活生生的人，每个人都是完全不同的个体，各有各的家庭、情感、性格、人生阅历等等，同样的管理制度用在不同人身上，起到的作用是不一样的。
甚至，同一套管理制度，作用在同一个人身上，但昨天和明天的反应也是不一样的。
正常情况下，员工们都能接受每周自检的体检制度，但如果有个员工在家里受了委屈，那么在体检的时候可能就会忽然爆发。
一句话，不确定性因素太多，这才是管理的最大难点。
偏偏羚羊科技又比较提倡个性，不确定因素比一般公司更多，管理难度也更高，对各级管理的素质要求更高。
现在徐杨提出这么一个理论上可行但实际上风险极高的人才选
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