第66章 寻找业务合作(求月票)

    第66章 寻找业务合作(求月票) (第2/3页)

不住人才的。

    对方听到沐阳如此有诚意,而且还帮订机票,亲自接他,心动了。

    “好的,非常感谢沐总,希望我那我就定明天吧。”

    沐阳和他聊了一会,让人事一会给吴方电话,然后面试第二个候选人。

    第二个候选人,也许对方年龄大了,在交流一些技术问题上,有些自以为是,觉得自己经验丰富,有些不懂的问题就瞎回答,以为沐阳是老板,对技术不太懂能忽悠住。

    这样的候选人,沐阳可不敢收。

    对技术不懂没事,可以学,不懂装懂却是品性问题,这样的老员工喜欢乱指挥,很容易把公司搞砸。

    沐阳前世就碰过这样的同事,他在培训焊工,一个质量工程师过来插头,乱指挥焊工,说这样那样焊不对的。

    当时沐阳让他操作试焊最容易焊的平焊,结果焊出来就是一坨坨,最后这个同事没脸留下,偷偷溜走。

    理论是一回事,操作又是另外一回事。

    他最讨厌,不懂装懂,还瞎指挥的人。

    定了第一个焊接工程师,半年内应该满足人员需求。

    但如果第二个焊接工程师符合要求,沐阳也会照样招进来,公司发展迅速,早多付几个月工资也无事,毕竟不好招工程师。

    焊接工程师电话面试完,开始面试车间主管。

    车间主管薪水比工程师薪水低一些,底薪3000+2500绩效,绩效在70%到120%之间浮动。

    主管虽然是管理者,但薪水并不会达到有多年工作经验的工程师级别薪水,这种薪酬制定在其它机械厂也基本一样情况。

    一个车间主管负责10-14名工人,没有再划分组长,不搞多头领导。

    从管理学上来说,一个管理者,直线管理科学不超过7个人,超出就要分层。

    注意,是直接管理,还要管好!

    并不是说不能管理7人以上,而是说,管理超过7个人后,很难管理好。

    沐阳认同这个管理理论,他心有体会。

    超过十个人,管理好就难了,再多就是放养了。

    

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